Et flertall på Stortinget og partene i arbeidslivet støtter kjønnsbalanse i norske styrer. Likevel er kun tre av ti styremedlemmer kvinner, og bare 15 prosent av styrene ledes av kvinner. Hva må til for å endre dette?
Da jeg var yngre, tenkte jeg aldri over at kjønn kunne være en barriere. Jeg vokste opp i Kragerø med en sterk tro på at innsats og kompetanse var det som betydde noe. Jeg har tatt med meg den troen gjennom hele karrieren min, fra idretten og studier til jobb, og nå som kommunikasjonsdirektør.
Men etter hvert som jeg har fått mer erfaring, har jeg også sett hvordan kjønn fortsatt spiller en rolle i hvilke muligheter vi får. Og når vi ser på hvem som sitter i norske styrerom i dag, er det tydelig at vi fortsatt har en stor jobb å gjøre. Dette har også regjeringen tatt innover seg, og loven som ble stemt gjennom i desember 2023 har et bredt flertall i Stortinget bak seg, i tillegg til støtte hos partene i arbeidslivet.
Reglene innføres trinnvis, og regjeringens mål er at det i løpet av få år vil være bedre kjønnsbalanse i styret i norske selskaper, «med betydelig påvirkning på verdiskapingen i det norske samfunnet». Fra januar i fjor gjaldt kravet om at store og mellomstore selskaper skal ha minst 40 prosent kjønnsbalanse i styret. Andre trinn, som skal oppfylles senest 30. juni i år, gjelder foretak med flere enn 50 ansatte, samvirkeforetak og boligbyggelag med mer enn 500 medlemmer eller andelseiere, og stiftelser som er næringsdrivende eller som har utdeling som formål, eller der en offentlig myndighet velger minst ett styremedlem.
Fra januar i fjor gjaldt kravet om at store og mellomstore selskaper skal ha minst 40 prosent kjønnsbalanse i styret. Andre trinn, som skal oppfylles senest 30. juni i år, gjelder foretak med flere enn 50 ansatte, samvirkeforetak og boligbyggelag med mer enn 500 medlemmer eller andelseiere, og stiftelser som er næringsdrivende eller som har utdeling som formål, eller der en offentlig myndighet velger minst ett styremedlem.
Til tross for tydelige målsettinger og nye lovkrav, viser de nyeste tallene på kvinneandelen i norske styrer at kun 15 prosent av aksjeselskapene ledes av kvinner, og kun tre av ti styremedlemmer er kvinner. Og utviklingen går sakte, med kun 4,66 prosent økning i andel kvinner de siste ti årene. Hvorfor er det fortsatt sånn?
«Hun er flink, men…»
Jeg har sittet i mange møter hvor jeg har hørt vurderinger om dyktige kvinner som «ikke er helt klare ennå». Min erfaring er at kvinner oftere blir vurdert på hva de mangler, mens menn vurderes på potensialet sitt. Må vi bevise oss mer enn menn for å bli lyttet til når vi først kommer inn i rommet?
Jeg har selv opplevd hvordan det føles å være den eneste kvinnen og i tillegg den yngste rundt et bord. Det er ikke nødvendigvis ubehagelig – men det er annerledes. Man blir mer bevisst på hvordan man formulerer seg. Man veier ordene sine mer. Og man merker raskt om rommet er åpent for nye perspektiver, eller om det er en usynlig forventning om å tilpasse seg flertallet.
Strukturene som holder oss tilbake
Er det viljen det står på? Norske kvinner er velutdannede, ambisiøse og har kompetansen som trengs for å ta lederroller. Likevel ser vi ikke flere av dem i styrerommene. En av årsakene er at rekruttering ofte skjer gjennom nettverk. Når styrene allerede består av flest menn, er det menn som oftest foreslås når nye medlemmer skal velges inn. Jeg har selv vært privilegert og blitt løftet frem av menn. Er vi kvinner like flinke til å løfte frem hverandre?
Forskning gjennomført i forbindelse med lovendringene om styresammensetning, viste at kvinner i mindre grad blir vurdert til styreposisjoner. En av årsakene er at rekrutteringsprosesser ofte baserer seg på subjektive vurderinger. Kvinner blir sjeldnere oppfordret til å søke slike roller, og det eksisterer en tendens til å anta at de enten ikke er interesserte eller har mindre kapasitet til å påta seg slike verv. Forventningene til kvinner er også annerledes. Vi ser ofte at de må være 100 prosent kvalifiserte før de tar en jobb, mens menn med mindre erfaring gjerne går rett inn i lederroller.
Men dette er ikke hele bildet. Jeg mener at årsakene er sammensatte. Mange kvinner jeg kjenner vegrer seg, fordi det å tre inn i styreverv ofte innebærer større offentlig eksponering og ansvar for å ytre seg i samfunnsdebatten. I en tid hvor offentlige personer stadig oftere utsettes for hets i sosiale medier og andre kanaler, kan dette være en terskel for mange. Jeg har selv takket nei til styreverv nettopp av denne grunnen – jeg ønsker ikke å utsette meg selv eller min familie for den typen belastning.
Gjennom mine egne styreverv har jeg sett hvilken verdi det gir når ulike stemmer slipper til i beslutningsrommene. Som fast representant i Digitaliseringsrådet, utnevnt av Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet, og styremedlem i Polyteknisk Forening, vet jeg hvor viktig det er å bringe inn mangfold. Det styrker beslutningsgrunnlaget og fører til bedre løsninger. Skal vi få til reell endring, må vi utfordre etablerte rekrutteringsmønstre, øke bevisstheten rundt disse utfordringene og sikre at flere kvinner ikke bare får en plass ved bordet – men også en stemme som blir hørt. Det handler om å utvide perspektivene, og som mange har sagt før: Vi har ikke råd til å gå glipp av kunnskapen og innsikten til halvparten av befolkningen.
Hva må endres?
Jeg har fått muligheter til å utvikle min karriere, men jeg vet også at likestilling ikke kan overlates til tilfeldigheter. Vi må aktivt jobbe for å endre strukturer og holdninger. Det handler om å slutte å vente på at kvinner skal rekke opp hånda; de må bli sett og spurt på samme måte som menn. Vi må gi plass til nye stemmer, for hvis vi fortsetter å rekruttere ledere på samme måte som før, ender vi opp med de samme menneskene i styrerommene. Det krever at vi finner nye metoder for å lete etter kandidater. Vi må også sette oss tydelige mål om kjønnsbalanse – og nå dem.
Våre egne holdninger spiller også en rolle. Vi må være bevisste og spørre oss selv: Ville jeg vurdert denne kandidaten annerledes hvis hun var en mann?
Forskning viser at selskaper med kjønnsbalanserte styrer ofte presterer bedre økonomisk og har sterkere beslutningsprosesser. Derfor bør hver virksomhet sette seg konkrete mål for å øke kvinneandelen i styrene og utvikle en strategi for hvordan dette kan oppnås. Samtidig er det viktig å redusere ubevisste fordommer i rekrutteringsprosesser. En rapport fra Senter for tverrfaglig kjønnsforskning ved Universitetet i Oslo peker på at anonyme søknadsprosesser kan være et effektivt tiltak for å fremme mangfold og inkludering. Ved å anonymisere den innledende fasen av rekrutteringen kan virksomheter sikre at basen for aktuelle kandidater blir bredere og mer representativ, noe som kan øke sannsynligheten for å få flere kvinner inn i styreverv.
Inkluderende kultur
For at flere kvinner skal få en reell plass ved bordet, og en stemme som blir hørt, må vi også skape en inkluderende kultur. Når virksomheter tydelig viser at de er opptatt av likestilling og legger til rette for det, vil de også tiltrekke seg flere søkere til styreverv. Dette er ikke bare viktig for dagens kvinner, men for de som kommer etter oss. Endring starter med å få flere kvinner inn i ulike posisjoner – fra ledelse og politikk, til frivillighet og på egen arbeidsplass. Jo flere kvinner som tar plass, desto mer normalisert blir det, og desto lettere blir veien for neste generasjon.
For det er ikke mangelen på talent som holder kvinner ute av styrerommet. Det er strukturer og holdninger vi sammen må endre. Norske virksomheter er omstillingsdyktige i mange andre sammenhenger, og jeg har tro på at de vil finne gode løsninger også når det gjelder å øke kvinneandelen i norske styrer. For dette handler ikke bare om oss, men også om våre døtre – og mennenes døtre. De fortjener å vokse opp i en verden hvor like muligheter er en selvfølge, ikke et unntak. De ser hva vi gjør. La oss vise dem at vi tar plass, at vi bruker stemmen vår, og at vi åpner dører for dem som kommer etter oss.
Er du med? Det er jeg!